戴爾的面試從問有答案的問題，其內(nèi)在的制勝文化只要求驗(yàn)證應(yīng)聘者的回答是否說明他是一個(gè)適合戴爾的人。

    戴爾公司有一條招聘經(jīng)驗(yàn)：在新招來的員工中，5年后，大概只有30%的人能留下來；10年以后，大概只有10%的人能堅(jiān)持到最后，被老板留下來成為核心員工。這些堅(jiān)持下來的人，雖然不一定最優(yōu)秀，但他們卻一定是最能適應(yīng)戴爾價(jià)值觀的人；而且他們能為戴爾創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟(jì)效益，節(jié)省出更多的成本；他們不但對(duì)戴爾的文化堅(jiān)信不移，而且也是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無法用金錢挖走的。

　　因此，“人才不是越優(yōu)秀越好，而是合適的才是最好的”�！昂线m”就是企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)和尺度。

　　戴爾用人的“尺度”是：發(fā)現(xiàn)和聘用，能用最低成本賺得最高利潤(rùn)的人。

　　陳竹，海軍退役軍官，曾任某直轄市電信公司運(yùn)維中心干部，后離職到戴爾應(yīng)聘。戴爾招聘負(fù)責(zé)人對(duì)陳竹做了一次電話面試，限時(shí)90分鐘。

　　問題1：請(qǐng)告訴我你的最大優(yōu)點(diǎn)是什么？你將給公司帶來的最大財(cái)富是什么？

　　答：我的優(yōu)點(diǎn)是“專注”。我想一個(gè)“專注”的高級(jí)經(jīng)理是一定能給貴公司創(chuàng)造出許多物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的。

　　問題2：你曾經(jīng)做過什么來降低你們部門的經(jīng)營(yíng)成本或節(jié)省時(shí)間？

　　答：我在海軍服役的時(shí)候，創(chuàng)造出一條效率法則，叫“一張紙?jiān)瓌t”，我要求自己和戰(zhàn)友，在向上級(jí)匯報(bào)工作時(shí)或者給下級(jí)布置任務(wù)時(shí)，要在“一張紙、三分鐘”以內(nèi)把事情講明白。這條原則幫助我在軍隊(duì)、國(guó)企和社交方面都取得了“立竿見影”的效果。

　　問題3：你最富有創(chuàng)造性的工作成果是什么？

　　答：是一種能夠點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)熱情的“非貨幣激勵(lì)機(jī)制”，我把它稱作“贊賞支票”。

　　問題4：你現(xiàn)在的上司認(rèn)為你對(duì)他們最具價(jià)值的是什么？

　　答：是團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力，他安排的工作以后就不需要操心了，我的部門不會(huì)出錯(cuò)，而且能準(zhǔn)時(shí)提交工作成果。另一方面，做下屬的能力強(qiáng)也正好反映出上司是卓越的領(lǐng)導(dǎo)者。

　　問題5：高級(jí)客戶經(jīng)理職位的一般職責(zé)是什么？

　　答：是成交。就是運(yùn)用一切合法手段促成交易。但是，一個(gè)卓越的經(jīng)理人，他會(huì)在交易中維護(hù)公司利益，同時(shí)，也會(huì)顧及到客戶的利益和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的利益。

　　問題6：你認(rèn)為你工作中的哪些方面是至關(guān)重要的？

　　答：妥協(xié)和達(dá)成目標(biāo)！妥協(xié)的目的就是為了達(dá)成目標(biāo)。

　　問題7：你的職位同你的部門或公司的整體目標(biāo)有什么關(guān)系？

　　答：過去我的崗位是運(yùn)維主任，我?guī)ьI(lǐng)部門保障系統(tǒng)運(yùn)行，是為了實(shí)現(xiàn)公司的總目標(biāo)——“使設(shè)備零故障，用戶零抱怨，用戶更滿意”。

　　問題8：你為什么找工作？

　　答：第一原因是自己想闖出更大的事業(yè)，其他的是次要原因。

　　問題9：如果你得不到這個(gè)工作，你目前打算怎么辦？

　　答：我的就業(yè)范圍僅限于通訊行業(yè)，而這個(gè)行業(yè)內(nèi)的運(yùn)營(yíng)商和制造商是屈指可數(shù)的，如果得不到戴爾的這份工作。我會(huì)向您了解我因?yàn)槭裁丛�因而失敗，等我修正了自己的缺陷，再來戴爾面試�?/P>

　　問題10：請(qǐng)描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的。

　　答：我17歲入伍做“火夫”，20歲上軍校，24歲擔(dān)任見習(xí)排長(zhǎng)，28歲被部隊(duì)提拔到正營(yíng)。我取得的一切進(jìn)步，依靠的是“他人的信賴”，因?yàn)槲叶�得人的本能和需要，�?duì)人有寬容之心，朋友多；另外，我依靠“自我否定”，在不斷創(chuàng)新當(dāng)中取得成功。

　　問題11：你是如何不斷地使你的工作更有價(jià)值？

　　答：是培養(yǎng)接班人。每一個(gè)管理者都有培養(yǎng)接班人的責(zé)任，只有人才得到不斷的更新和成長(zhǎng)，企業(yè)才會(huì)興旺發(fā)達(dá)，后繼有人。

　　問題12：請(qǐng)區(qū)別一下你在目前供職的公司中所經(jīng)歷的縱向的職位晉升和橫向職責(zé)范圍的擴(kuò)展？

　　答：在沒有擔(dān)任團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的時(shí)候，我只需管好我自己，考慮自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，用業(yè)績(jī)來證明自己。當(dāng)我通過垂直晉升成為管理者以后，成功的內(nèi)涵就是提升別人，成就我的部下。我要想方設(shè)法地使自己的下屬更機(jī)敏、更成熟、更大膽，我還要幫助他們每一個(gè)人樹立自信心，引導(dǎo)他們出色地完成任務(wù)。另一方面，我要經(jīng)常同上司保持密切的工作匯報(bào)，并且建立一種上下級(jí)之間的工作默契和戰(zhàn)斗友誼；要主動(dòng)圍繞公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，主動(dòng)配合其他部門的發(fā)展需要；為了適應(yīng)市場(chǎng)的需要，我的部門需要不斷地對(duì)日常工作進(jìn)行微調(diào)；我還要發(fā)現(xiàn)工作中的隱患，建立一種針對(duì)突發(fā)事件的預(yù)案；我還要探索新的領(lǐng)導(dǎo)方法，如鼓舞士氣、節(jié)約成本等。

　　問題13：你具有何種指導(dǎo)風(fēng)格的培訓(xùn)？你是理所當(dāng)然地將職責(zé)授予他人，還是期望你的直接下屬主動(dòng)要求更多的職責(zé)？

　　答：銷售人員的培訓(xùn)應(yīng)該圍繞如何達(dá)成交易來展開。對(duì)下屬的決策權(quán)一定要依據(jù)他的能力和崗位標(biāo)準(zhǔn)化手冊(cè)來進(jìn)行授權(quán)，否則只能產(chǎn)生惡果。另外，擁有的權(quán)力越大，他承擔(dān)的責(zé)任也更大，所以，要用績(jī)效手段考核部下，然后再隨著下屬能力的提高，逐步增加他的職責(zé)范圍和權(quán)力范圍。

　　問題14：在管理員工方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反？

　　答：對(duì)于基層員工要“檢查”多于“期望”，這樣有利于日常工作的落實(shí)，也容易發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

　　問題15：你如何定義你的成交方式？

　　答：我的成交特點(diǎn)是，把握時(shí)機(jī)制造意外驚喜，然后迅速拿下定單！

　　問題16：通常你是如何保持消息靈通，如何監(jiān)控員工表現(xiàn)的？

　　答：主要是通過ERP系統(tǒng)提示，與員工談話，以及給他們做指導(dǎo)和做培訓(xùn)時(shí)發(fā)現(xiàn)問題。

　　問題17：當(dāng)工作結(jié)果令你無法接受時(shí)，你通常會(huì)如何對(duì)待下屬？

　　答：談心，了解原因，提出改進(jìn)意見。但一定要進(jìn)行善意的處罰，讓他知錯(cuò)，還要以此警示他人。

　　問題18：你如何評(píng)價(jià)自己與上級(jí)管理層、客戶和同事進(jìn)行交流的能力？

　　答：我總是耐心傾聽，不講空話，說到做到，這三條使他們都很滿意。

　　問題19：就業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)力而言，你在其他業(yè)務(wù)員中名列第幾？

　　答：我能做到前3名，例如本公司前3名，國(guó)內(nèi)前3名，全球前3名。

　　問題20：你在哪些方面是不能和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致的？上次當(dāng)他錯(cuò)了而你是正確的時(shí)候，你是如何處理這一情況的？

　　答：國(guó)有企業(yè)上下級(jí)最不能達(dá)成一致的地方主要有兩點(diǎn)：一是上級(jí)的越權(quán)指揮，二是人事安排。所以，在這兩個(gè)原則問題上一定要堅(jiān)持，不能讓步，一定要設(shè)法用事實(shí)說服你的上級(jí)，否則你會(huì)變成一個(gè)沒有主見的稻草人。

　　問題21：如果我們聘用你，請(qǐng)描繪一下你將營(yíng)造的企業(yè)文化。你會(huì)采取一種將權(quán)力集中在少數(shù)幾個(gè)人手里、更為集權(quán)的、家長(zhǎng)式的管理方法，還是會(huì)經(jīng)常將職權(quán)下放？

　　答：作為一個(gè)經(jīng)理人，他必須明白，只能在大文化下營(yíng)造一個(gè)特別的團(tuán)隊(duì)文化；而推動(dòng)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力提高的唯一途徑——是充分授權(quán)。所以，絕對(duì)不能搞家長(zhǎng)制或少數(shù)人說了算。

　　問題22：如果我們錄用你，你可以為我們做些什么？我們應(yīng)該期望在什么時(shí)候看到具體的結(jié)果？

　　答：我能在100天以內(nèi)拿到第一個(gè)訂單，然后帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)去拿更多訂單。

　　問題23：你需要一個(gè)怎樣的環(huán)境來發(fā)揮個(gè)人的最大潛能？

　　答：最大潛能釋放的條件是：目標(biāo)明確、權(quán)責(zé)對(duì)等、充分授權(quán)、拼死相救、物質(zhì)充足以及依據(jù)制度說了算的工作環(huán)境。

　　問題24：你除了致力于本職工作，會(huì)不會(huì)承擔(dān)一些超出本職工作范圍的責(zé)任？

　　答：優(yōu)先干好本職工作，需要超范圍工作一定要讓上級(jí)批準(zhǔn)。

　　問題25：你是如何處理違反日常慣例的突發(fā)性事件和瞬息萬變的局勢(shì)的？

　　答：有標(biāo)準(zhǔn)的和有規(guī)范的按照制度執(zhí)行，突發(fā)事件按照預(yù)案執(zhí)行，例外狀況按照經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行處置，沒有見識(shí)過的現(xiàn)象要大家商議出解決方案以后再行動(dòng)。

　　問題26：你是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動(dòng)這一情況的？

　　答：未獲得允許就擅自行動(dòng)是一種極端特別的處置方法，若非生死關(guān)頭，是絕對(duì)不能做的。如果企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也失職了。

　　問題27：你在決策之前是廣泛地聽取各方面的意見，還是會(huì)親自卷入不同意見的沖突之中？

　　答：廣泛征求意見，但不會(huì)發(fā)表任何意見。

　　點(diǎn)評(píng)

　　兩年前，戴爾服務(wù)器銷量增長(zhǎng)了16%，但該部門的負(fù)責(zé)人卻被降了職，原因不是他做得不好，而是他應(yīng)該做得更好，這是戴爾公司追求高利潤(rùn)的極端表現(xiàn)。

　　在成本控制方面，戴爾的原則是“不花錢辦大事或花小錢辦大事”。在戴爾，戴爾中國(guó)公司的最高領(lǐng)導(dǎo)，每個(gè)月都要在全國(guó)各地飛來飛去，但他只坐經(jīng)濟(jì)艙；更匪夷所思的是，中國(guó)區(qū)總裁在廈門工廠居然沒有正式的辦公室，他只能借用空閑的會(huì)議室辦公，如果會(huì)議室被他的部下用來開會(huì)，那他就只能站在會(huì)議室外面辦公了。在戴爾看來，多花的錢、多余的活動(dòng)都是可恥的浪費(fèi)。

　　所以，在全世界的每一個(gè)地方，能夠適應(yīng)戴爾這種“制勝文化(或者稱為追求結(jié)果的文化)”的人才是少之又少。為了獲得這種人才，戴爾必須精心設(shè)計(jì)招聘策略，以選拔“合適的人才”。

　　大多數(shù)企業(yè)的面試官喜歡問一些很通俗的問題，比如：過去做過什么？你喜歡做什么？你是否愿意努力工作？你是否愿意按照上司的意圖去做事？這些問題誰(shuí)都會(huì)問，但是答案卻真?zhèn)坞y辨。

　　在戴爾，他們通常不這么問，他們會(huì)問這樣的問題：

　　你所做過的工作當(dāng)中最值得你自豪的一件事是什么？

　　是什么時(shí)間做的？

　　怎么做的？

　　為什么值得你自豪？

　　這時(shí)候應(yīng)聘者事先準(zhǔn)備的問題就可能用不上了，想在現(xiàn)場(chǎng)編故事肯定也來不及，他只能實(shí)事求是地講真話，否則很容易露餡。

　　比如，有時(shí)候他們還會(huì)問：你最不喜歡的同事是誰(shuí)？你為什么不喜歡他？

　　這個(gè)問題并沒有標(biāo)準(zhǔn)的答案，戴爾只是通過應(yīng)聘者喜歡跟什么樣的人合作，不喜歡跟什么樣的人合作，從中了解他喜歡什么樣的工作氛圍，以及在他心目中好人是什么樣的。

　　總之，面試的問題一定要科學(xué)設(shè)計(jì)，才有助于發(fā)現(xiàn)事實(shí)的真相。著眼點(diǎn)在于那些應(yīng)聘者曾經(jīng)經(jīng)歷過的事情、曾經(jīng)做過的事情，這些問題并沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，也沒有對(duì)錯(cuò)之分，所以更容易考察一個(gè)人。應(yīng)聘者在回答這些問題時(shí)，他的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念就會(huì)從中體現(xiàn)出來。

　　上述案例中的27道管理者面試題，其核心內(nèi)容卻只有六個(gè)字“以成果為中心”，設(shè)計(jì)的目的是確保招聘到“以成果為中心的人”。彼得？德魯克曾說：管理的最高境界是“和諧”，也就是把員工的自動(dòng)運(yùn)行和組織的自動(dòng)運(yùn)行結(jié)合起來，相互推動(dòng)并相互促進(jìn)。所謂“和諧”，說得直白一點(diǎn)就是：“企業(yè)利潤(rùn)最大化，但不影響員工快樂地工作”。一般而言，組織的自動(dòng)運(yùn)行通過制度設(shè)計(jì)和業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)就可以做得到，而員工的自動(dòng)運(yùn)行機(jī)制則主要依靠員工自我的管理。在招聘當(dāng)中，戴爾公司希望在應(yīng)聘者身上看到的正是其優(yōu)良的自我管理能力，即做正確的事、能與人和諧相處、善于合作、能有效地處理與上級(jí)的意見沖突等等，因?yàn)閺倪@一點(diǎn)出發(fā)才能做到“利潤(rùn)最大化和成本最小化”。